Saisie au sujet de l’application d’un accord collectif prévoyant des stipulations rétroactives favorables aux salariés, mais dont l’employeur soutenait qu’elles ne devaient s’appliquer qu’aux contrats de travail en cours au jour de la date d’entrée en vigueur de l’accord, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, après avoir confirmé la faculté pour les partenaires sociaux de prévoir de telles stipulations, la portée de cet accord pour d’anciens salariés.

Un accord collectif peut prévoir des stipulations rétroactives…

L’article L 2261-1 du Code du travail fixe la règle d’entrée en vigueur des conventions et accords collectifs. Il pose un principe d’application immédiate, tout en aménageant une faculté dérogatoire pour les partenaires sociaux. Ainsi, tout accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’administration, sauf stipulations contraires. Sur le fondement de ce texte, il est admis que les parties peuvent convenir de fixer une date d’entrée en vigueur postérieure à celle du dépôt (Cass. soc. 29-10-1996 n° 93-46.724 P : RJS 12/96 n° 1292), ou une date d’effet antérieure (Cass. soc. 13-3-1980 n° 79-40.178 P).

Dans son arrêt du 13 janvier 2021, la chambre sociale confirme cette dernière possibilité dans une affaire où le protocole d’accord pour les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2015, signé le 8 octobre 2015 dans une entreprise de transports en commun, prévoyait la création d’une nouvelle prime de samedi pour les conducteurs-receveurs de bus, rétroactivement au 1er janvier 2015. Le salarié, qui avait été licencié le 28 janvier 2015, revendiquait, au titre de l’accord conclu plusieurs mois après son licenciement, le droit au paiement de la somme de 16 euros au titre de ladite prime, ainsi que des rappels de salaire. Il a obtenu gain de cause.

… sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement

Faisant application de l’article 2 du Code civil, relatif à la non-rétroactivité des lois, à des stipulations conventionnelles, la chambre sociale a jugé en 2018 qu’il résulte de ce texte qu’une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut pas priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord. Cette solution conduit à interdire aux négociateurs sociaux de remettre en cause des droits qui sont nés avant l’entrée en vigueur de leur accord (Cass. soc. 28-11-2018 n° 17-20.007 FP-PB : RJS 1/19 n° 131).

Plus largement, un accord collectif prévoyant des dispositions rétroactives ne peut pas priver un salarié des droits qu’il tient de la loi pour la période antérieure à la signature de l’accord, seules les stipulations favorables au salarié pouvant s’appliquer rétroactivement (Cass. soc. 24-1-2007 n° 04-45.585 FS-PB : RJS 4/07 n° 442).

L’arrêt du 13 janvier 2021 rappelle cette règle. Se fondant également sur l’article 2 du Code civil et sur le principe d’égalité de traitement, la Cour de cassation décide en l’espèce que les avantages salariaux prévus de façon rétroactive par le protocole d’accord pour les NAO 2015 ne pouvaient s’appliquer aux seuls salariés encore présents à l’effectif au jour de la signature du protocole alors même qu’ils se trouvaient dans une situation identique ou similaire, au regard desdits avantages, à celle d’anciens salariés dont le contrat était rompu à cette date.

A noter : Ainsi, même si la rupture de son contrat de travail est intervenue avant la date d’entrée en vigueur de l’accord, l’ancien salarié a droit, comme ses collègues placés dans une situation identique ou similaire et toujours en poste à cette date, aux nouveaux avantages salariaux institués par l’accord, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation de son contrat de travail, soit jusqu’à l’expiration de son préavis. En cas de stipulations conventionnelles rétroactives, il convient donc, en application du principe d’égalité de traitement, de prendre en considération l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation identique ou similaire au regard de l’avantage octroyé et qui constituaient l’effectif de l’entreprise au cours de la période considérée, peu important la rupture de leur contrat de travail en amont de la signature de l’accord. L’arrêt du 13 janvier 2021 peut être rapproché d’un précédent de 2007 dans lequel la Haute Cour a jugé que méconnaît le principe « à travail égal, salaire égal » un accord de réduction du temps du travail signé le 29 décembre 2000 en ce qu’il exclut du bénéfice rétroactif de ses dispositions les salariés ayant quitté l’entreprise avant la date de son entrée en vigueur à la différence des salariés présents à l’effectif à cette même date, alors que les salariés ayant travaillé durant l’année 2000 étaient dans une situation identique au regard de la réduction du temps de travail pour la période considérée (Cass. soc. 16-5-2007 n° 05-44.565 F-D).

Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :

Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.

Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.


Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-20.736 FS-PRI

Generated by Feedzy