Exécution du contrat

  • Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant cette date, l’action était soumise à la prescription trentenaire. Une cour d’appel ne peut pas dire prescrite l’action relative à une discrimination engagée par la salariée le 10 avril 2012 alors que si l’intéressée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait qu’elle se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-22.557 F-P).
  • Ayant constaté que la salariée n’avait bénéficié d’aucune augmentation de 2004 à 2011, n’avait rien perçu au titre de la part variable de son salaire en 2010 et 2011 et qu’en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel, que par ailleurs de 2008 à 2011 inclus, elle n’avait bénéficié d’aucune formation, malgré ses demandes lors de ses entretiens annuels, ce dont il résultait que l’intéressée avait présenté des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et qu’il appartenait à l’employeur d’établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel ne pouvait pas la débouter de l’intégralité de ses demandes au titre de cette discrimination (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-21.646 F-D).

Transfert d’entreprise

  • Dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L 1224-1 du Code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-12.289 FS-P).
  • Aux termes de l’article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui en remplit les conditions dont celle de passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante. Il n’incombe pas au salarié affecté à un marché repris et que l’entreprise entrante refuse de conserver à son service d’établir qu’il remplit les conditions conventionnelles relatives à la garantie de l’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-18.890 F-D).

Rupture du contrat

  • La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement. Dès lors, les domaines d’activités dentaire et médical ayant été fusionnés en une seule division, placée sous la responsabilité d’une seule personne, afin de mettre en place une nouvelle orientation stratégique et de développer de nouveaux produits nécessitant une prospection ciblée du marché, une haute productivité et une organisation efficace, cette division constituait le secteur d’activité au niveau duquel devait s’apprécier la cause économique du licenciement. L’employeur limitant les informations produites à la situation du secteur de l’activité dentaire et ne démontrant pas la réalité des difficultés économiques au niveau du secteur d’activité à prendre en considération, le licenciement intervenu était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-26.054 FS-P).
  • Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Ayant constaté qu’il n’était pas suffisamment établi que le périmètre de reclassement devait être limité à seulement 35 sociétés du groupe, comme retenu par l’employeur, la cour d’appel a pu en déduire que ce dernier ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-17.300 FS-P).
  • Ayant retenu l’existence d’un comportement fautif de la part du salarié, directeur commercial, constitué par des paroles et attitudes humiliantes ou insultantes vis-à-vis de ses subordonnés, génératrices de risques psychosociaux, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-22.388 F-D).
  • Ayant constaté que la salariée, aide-soignante, avait commis des actes de maltraitance à l’encontre de plusieurs résidents, portant ainsi atteinte à la dignité de personnes fragiles, dépendantes ou peu à même de se défendre, la cour d’appel a pu en déduire que son maintien dans l’entreprise était impossible et retenir l’existence d’une faute grave (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-23.518 F-D).

Représentation du personnel

  • Ne peuvent ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeurs les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. L’accord d’entreprise défini à l’article L 2313-2 du Code du travail peut mettre en place des représentants de proximité et ceux-ci sont membres du CSE ou désignés par celui-ci pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du comité. Dès lors, le tribunal qui a retenu, d’une part que, même si le directeur du magasin ne disposait pas d’une pleine liberté dans l’embauche, la discipline et le licenciement des salariés de son magasin à raison de son appartenance au groupe Carrefour et qu’il devait faire valider ses choix avant décision grave, licenciement notamment, il représentait l’employeur vis-à-vis des salariés à ces occasions et en exerçait alors tous les attributs embauche, discipline, licenciement-, et d’autre part que le directeur de magasin représentait effectivement l’employeur devant les représentants de proximité, a légalement justifié sa décision d’ordonner la radiation des listes pour les élections des directeurs de magasins (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-25.233 F-P).
  • Ni un usage de l’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales relatives au nombre des délégués syndicaux. Il s’ensuit que l’employeur qui décide unilatéralement d’autoriser la désignation de délégués syndicaux alors même que la condition d’effectif n’est pas remplie, peut unilatéralement décider de revenir à l’application des textes légaux qui n’ont cessé d’être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l’exigence de loyauté qui s’impose en la matière, de les en informer préalablement (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-60.253 F-D).
  • Seules peuvent désigner un représentant syndical les organisations syndicales qui ont recueilli, dans le périmètre du comité social et économique d’entreprise ou d’établissement, au moins 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Il en résulte qu’un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ne peut désigner un représentant syndical au comité social et économique d’un établissement dans lequel il n’est pas représentatif (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-25.003 F-D).
  • Une délibération d’un CHSCT décidant du recours à une expertise pour risque grave sur le fondement de l’article L 4614-12 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2015-994 du 17 août 2015, antérieurement au déroulement du premier tour des élections professionnelles, ne devient pas caduque de plein droit par suite de la mise en place postérieure du CSE nouvellement élu (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-23.654 F-D).
  • Le président du tribunal ne saurait déclarer l’intervention volontaire du CSE recevable alors que cette intervention mentionnait que le comité était représenté par ses secrétaire et secrétaire adjoint, que ni le secrétaire du CSE ni le secrétaire adjoint n’en sont les représentants légaux, qu’il appartient au CSE de justifier qu’il avait mandaté expressément un de ses membres à l’effet de le représenter en justice, et que la cause de cette irrégularité de fond n’avait pas disparu au moment où il a rendu sa décision (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-23.654 F-D).

Contrôle – contentieux

  • Le certificat E 101/A1 délivré par l’institution compétente d’un Etat membre de l’Union européenne à des travailleurs exerçant leur activité dans un autre Etat membre s’impose aux juridictions de ce dernier uniquement en matière de sécurité sociale. Il en résulte que le maintien d’un tel certificat ne fait pas obstacle à ce que le juge de l’Etat membre d’accueil applique les règles nationales de droit du travail relatives à la relation de travail en cause et sanctionne la violation par l’employeur d’obligations que le droit du travail met à la charge de celui-ci. En présence d’un certificat E 101/A1 dont la validité a été confirmée par l’autorité émettrice, une cour d’appel ne peut pas condamner un employeur à payer diverses sommes à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’activité en raison d’un défaut de déclaration aux organismes de sécurité sociale et de dommages-intérêts pour absence de cotisations sociales en France en se fondant sur l’autorité de la chose jugée revêtue par une condamnation pénale dès lors que celle-ci repose sur un constat définitif de fraude opéré en méconnaissance du droit de l’Union européenne (Cass. soc. 31-3-2021 n° 16-16.713 FP-PBRI).
  • Pour interrompre la péremption d’instance, les parties doivent s’acquitter de l’ensemble des diligences mises à leur charge par l’ordonnance de radiation. En procédure prud’homale, la remise au rôle n’implique pas en elle-même que les diligences prescrites par l’ordonnance de radiation ont été accomplies. Ayant constaté que le salarié ne justifiait pas avoir communiqué ses pièces à la partie adverse dans les 2 ans suivant la notification de l’ordonnance de radiation, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la péremption était acquise (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-24.489 F-P).

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