Les décisions en la matière ne sont pas légion, d’où leur importance : dans 9 arrêts identiques du 2 décembre 2020, destinés à une large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation se penche sur feus les accords de mobilité interne, auxquels ont succédé, en 2017, les accords de performance collective.

Pour mémoire, les accords de mobilité interne ont été créés par la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui avait repris les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 ayant le même objet. Introduits dans le Code du travail aux articles L 2242-21 à L 2242-23, ils ont été repris aux anciens articles L 2242-17, L 2242-18 et L 2242-19 du même Code, à la suite de la loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, avant d’être supprimés par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Cette ordonnance a fusionné les accords de mobilité interne, professionnelle ou géographique, les accords de maintien de l’emploi ou de préservation et de développement de l’emploi en un dispositif unique : les accords de performance collective.

Dans ces arrêts, la Cour de cassation se prononce essentiellement sur les articles L 2242-21 et L 2242-23 du Code du travail, applicables au moment des faits.

En l’espèce, des salariés avaient été licenciés après avoir refusé les propositions de mutation géographique qui leur avaient été faites en application d’un accord de mobilité interne conclu à la suite de la perte de plusieurs marchés par leur entreprise. Contestant le bien-fondé de leur licenciement, ils ont saisi la justice.

La validité de l’accord de mobilité interne en question

Selon l’article L 2242-21 du Code du travail alors applicable, l’employeur pouvait engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

S’appuyant sur ce texte, les salariés faisaient valoir que l’accord de mobilité interne avait été conclu à la suite de la perte d’un marché et de la fermeture d’un site qui avait entraîné le refus de mutation, et donc le licenciement de plus de 10 salariés. Pour eux, l’accord n’avait donc pas été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs ; il n’était donc pas valide. Argument rejeté par les juges.

La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer sur la portée du critère énoncé à l’article L 2242-21 du Code du travail. Dans un arrêt de 2019, elle avait en effet considéré que constitue une mesure collective d’organisation courante au sens de ce texte, dans sa rédaction issue de la loi de 2013, la mobilité individuelle du salarié envisagée dans le cadre d’une réorganisation de la direction centrale commerciale ne s’accompagnant pas d’une réduction d’effectifs (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-13.599 FS-PB : RJS 2/20 n° 105).

Confirmant cette jurisprudence et suivant les juges du fond dans leur raisonnement, la chambre sociale considère, dans les arrêts du 2 décembre, que, dès lors que l’accord de mobilité interne avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs, afin d’apporter des solutions pérennes d’organisation de l’entreprise confrontée à des pertes de marché sur des territoires géographiques peu actifs, la réorganisation constituait une mesure collective d’organisation courante, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes et la réaffectation des salariés concernés sur d’autres postes.

En quelque sorte, c’est l’intention qui compte pour la chambre sociale : l’accord doit avoir été négocié avec la volonté de remédier aux difficultés de fonctionnement de l’entreprise, peu important que les solutions finalement trouvées pour y parvenir conduisent à supprimer des postes.

Le motif du licenciement en cause

Rappelant qu’en application de l’article L 2242-23 du Code du travail, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations d’un accord de mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique, la cour d’appel a considéré qu’en l’espèce le motif économique du licenciement ne donnait pas lieu à discussion. Ce que contestaient les requérants qui reprochaient aux juges d’avoir refusé d’en apprécier la cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation se prononce sur ce point en suivant un raisonnement en deux temps.

Le licenciement repose sur un motif économique autonome…

Après avoir rappelé les termes de l’article L 2242-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de 2013, la Haute Juridiction juge, comme le souligne la note explicative annexée aux arrêts du 2 décembre, que cet article a institué un motif économique de licenciement autonome des motifs économiques prévus à l’article 1233-3 du Code du travail.

Pour mémoire, le motif économique est défini par l’article L 1233-3 du Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Dès lors, en conclut la chambre sociale, l’employeur n’avait pas à justifier que la modification du contrat de travail proposée en application de l’accord de mobilité était consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à une cessation complète d’activité.

…ce qui ne dispense pas les juges d’en apprécier le caractère réel et sérieux

Tout licenciement pour motif économique prononcé dans le cadre de l’article L 1233-3 du Code du travail doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L 1233-2). Mais qu’en est-il du licenciement pour motif économique consécutif au refus du salarié de voir appliquées les dispositions de l’accord de mobilité interne à son contrat de travail ? Ce licenciement doit-il d’emblée être considéré comme légitime, dispensant le juge de toute appréciation ?

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative.

Pour étayer sa décision, elle s’inspire en premier lieu de sa jurisprudence relative aux accords de réduction du temps de travail (Cass. soc. 15-3-2006 n° 04-41.935 FS-PBRI : RJS 5/06 n° 578 ; Cass. soc. 23-9-2009 n° 07-44.712 FS-PB : RJS 12/09 n° 944), comme le souligne la note explicative annexée aux arrêts. Ainsi, le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus d’un salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose que cet accord soit conforme aux dispositions légales le régissant soit, en l’espèce, aux articles L 2242-22 et L 2242-23 du Code du travail.

Elle se fonde ensuite sur les dispositions de l’article 4 de la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement qui prévoient qu’un licenciement non inhérent à la personne du salarié doit être fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et de celles des articles 9.1 et 9.3 qui définissent le contrôle du juge sur les motifs invoqués pour justifier le licenciement.

Il en résulte pour la chambre sociale que si le refus par le salarié d’accepter l’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne constitue bien, en application de l’article L 2242-23 du Code du travail alors applicable, un motif économique, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L 2242-21, L 2242-22 et L 2242-23 du Code du travail et, d’autre part, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, conformément aux dispositions de la Convention précitée de l’OIT.

A noter : Aujourd’hui, les employeurs souhaitant s’adapter à leur environnement économique peuvent négocier et conclure des accords de performance collective (APC) destinés à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. Comme les différents types d’accords auxquels ils ont succédé, leur mise en œuvre peut avoir une incidence directe sur le contrat de travail. Le salarié qui refuse l’application d’un APC à son contrat de travail s’expose à un licenciement qui repose sur un motif spécifique, ni économique ni personnel, constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L 2254-2). La solution retenue par la Cour de cassation dans les arrêts du 2 décembre est-elle transposable aux APC ? La question se pose dans la mesure où l’article L 2254-2, V du Code du travail prévoit expressément que le motif spécifique du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rédaction ne fait-elle pas obstacle à l’appréciation du juge en cas de litige ? Dans le même temps, ne pas permettre au juge d’apprécier la cause réelle et sérieuse n’est-il pas contraire à la convention 158 de l’OIT ? 

Etant amenés à se prononcer sur l’article L 2254-2 du Code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016 et portant à l’époque sur les accords de préservation ou de développement de l’emploi, le Conseil constitutionnel et le Conseil d’Etat ont eu, chacun, l’occasion de juger que le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse n’interdisait pas au salarié de contester ce licenciement devant le juge afin que ce dernier examine si les conditions prévues par cet article sont bien réunies (Décision n° 2017-665 QPC du 20-10-2017 ; CE 7-12-2017 n° 408379). Lors de l’examen de la loi ratifiant les ordonnances de septembre 2017, le Conseil constitutionnel a ensuite jugé, à propos des APC, que la pertinence des motifs ayant justifié l’accord pouvait être contestée devant le juge (Décision n° 2018-761 DC du 21-3-2018). Comme le souligne l’avocate générale à l’appui des arrêts du 2 décembre, « pour vérifier l’opposabilité de l’accord au salarié qui en refuse l’application, il appartient donc nécessairement au juge du fond de s’assurer que l’accord est conforme à la loi en ce qu’il répond aux motifs déterminé par celle-ci ». En cas de litige consécutif au refus par un salarié de l’application à son contrat de travail des stipulations d’un APC, rien ne semble donc s’opposer à ce que le juge fasse application de ces principes et contrôle d’une part la conformité de l’APC au regard de l’article L 2254-2 actuel du Code du travail et, d’autre part, sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Elément intéressant à souligner au moment où le recours à ce dispositif semble se développer dans le contexte de crise économique consécutive à l’épidémie de Covid-19.

Valérie BALLAND

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Cass. soc. 2-12-2020 nos 19-11-986 à 19-11.994 FS-PBRI 

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